В кадровую политику не входят следующие элементы

Элементы кадровой политики и их характеристика

В кадровую политику не входят следующие элементы

Эффективное и успешное управление деятельностью организации зависит от грамотного управления человеческими ресурсами, использовании набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую политику организации.

Кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровую политику можно определить, как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Она является составной частью стратегически ориентированной политики предприятия.

Кадровая политика организации – это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников, а также способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией элементов кадровой политики (см. рисунок 1.2).
Политика оценки и развития персонала  
Политика социально-трудовых отношений  
Политика мотивации и оплаты труда  
Элементы кадровой политики  

Рисунок 1.2 – Элементы кадровой политики

В свою очередь, элементы кадровой политики можно выразить через их основные характеристики, которые представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Характеристика элементов кадровой политики организации

Элементы кадровой политики Характеристика
1 2
Политика занятости Привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий труда, а также планирование карьеры и продвижение работников.
Политика оценки и развития Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; формирование соответствующей базы профессионального обучения, формы дополнительной подготовки персонала, благодаря которой работники могут повысить квалификационный         уровень  и,

Продолжение таблицы 1.1.

1 2
следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения.
Политика мотивации и оплаты труда Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.
Политика социально-трудовых отношений Формулирование основных стандартов и ценностей корпоративной культуры, направления ее развития; способы диагностики и разрешения конфликтов; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

Основными направлениями элементов кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

Рассмотрим подробнее процедуры, входящие в состав элементов кадровой политики.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

Отбор персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Отбор персонала представляет собой сложную кадровую технологию. Для осуществления отбора важно соблюсти следующие условия:

1) определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

2) раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

3) сформулировать и установить с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;

4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности; установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, с учетом факторов: состояние здоровья; возраст; наличие гражданства; общий стаж работы, в том числе по специальности и ряд других.

Составной частью этой комплексной кадровой технологии является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура оценки характеристик человека и требований к профессии.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: профессиональных потребностей; личностных качеств; уровня и профиля образования; ученой степени и звания; стажа работы по специальности; профессионального опыта и другие.

В практической работе следует различать профессиональный отбор и от подбора.

При подборе по профессионально-квалификационным возможностям человека, его профессиональному опыту осуществляется поиск наиболее соответствующих должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.  

Наем на работу – это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Трудовая адаптация работника – это процесс активного, взаимно­го приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых -профессиональ­ных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс мероприятий по его приспособления и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

Оценка персонала – представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

1) при назначении на должность;

2) по окончании испытательного срока;

3) периодически (аттестация и др.);

4) при формировании резерва;

5) при назначении на должность из резерва;

6) при сокращении штата.

Особый вид оценивания – аттестация кадров. Аттестация как кадровая технология в качестве предмета оценки включает в себя все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат.

Она призвана определить степень соответствия специалиста занимаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация – это предмет, инструмент оценки персонала руководителем.

Предметом квалификационного экзамена является процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места.

Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

Важнейшим элементом кадровой политики организации, направлением общей стратегии её развития является обучение персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры. Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Цель деятельности организации в области обучения состоит в обеспечении:

1) надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

2) условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

3) возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями и результатам труда.

Политика оплаты труда – распределение фонда заработной платы среди различных категорий работников в соответствии с текущими и стратегическими целями предприятиями.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда, является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Мотивацию чаще всего определяют, как побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения целей организации и их личных целей.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их само­развития.

Выделяют следующие виды мотивации персонала – материальная мотивация; социальная мотивация и психологическая мотивация.

Трудовые отношения – важный элемент производственных отношений. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительной стоимости.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Компонентами корпоративной культуры являются принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Все элементы кадровой политики объединены для достижения главной цели – подготовке и формированию персонала, обеспечивающего эффективную и устойчивую работу организации при оптимальном сочетании интересов, как каждого сотрудника, так и предприятия в целом.

Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 483;

Источник: https://studopedia.net/13_9433_elementi-kadrovoy-politiki-i-ih-harakteristika.html

Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы

В кадровую политику не входят следующие элементы

Кадровая политика – генеральное направление работы с персоналом, совокупность принципов, методов, форм организационных механизмов по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие потенциала человеческих ресурсов, на создание коллектива.

Принципы кадровой политики:

1) демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству;

2) знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы;

3) справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Элементы кадровой политики:

1) политика занятости – обеспечение рациональной включенности трудоспособного населения в сферу занятости;

2) определение оптимальной численности и качественного состава персонала, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности;

3) политика развития персонала – создание условий для профессионального, квалификационного и карьерного роста работников;

4) политика вознаграждения – обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника, а также формирование современных компенсационных пакетов;

5) политика социально-трудовых отношений – формирование организационной культуры, установление взаимоотношений между работниками и работодателями, основанных на принципах социального партнерства.

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Управление персоналом – комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Направление кадровой политики:

1. Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

2. Разработка программ развития персонала не только сегодняшних, но и будущих задач организации. Совершенствование системы обучения.

3. Разработка мотивационных механизмов, повышение заинтересованности и удовлетворенности трудом.

4. Создание систем подбора и отбора персонала

5. Разработка программ занятости

6. Усиление стимулирующей роли оплаты труда

7. Проведение маркетинговой деятельности в области персонала

8. Разработка социальных программ

Стратегии:

1) Ограниченный рост (цели развития устанавливаются «от достигнутого» и корректируются на изменяющиеся условия; со стабильной технологией)

2) Рост (установление ежегодного значительного превышения уровня развития над уровнем предыдущего года; быстро меняющаяся технология)

3) Сокращение (редко; установление целей ниже уровня, достигнутого в прошлом. К стратегии сокращения прибегают тогда, когда показатели деятельности организации приобретают устойчивую тенденцию к ухудшению и никакие меры не изменяют этой тенденции.

4) Комбинированная стратегия.

Вопрос №10

Виды кадровой политики

По масштабам кадровых мероприятий:

• пассивная –ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

• реактивная –руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

• превентивная –возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

• активная –если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

По степени открытости:

• открытая –организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

• закрытая –организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Вопрос №11

Функции управления персоналом по стадиям развития организации.

Стадии развития организации:

1) становление. Важно найти товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, то —–

2) рост.Увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то ——

3) стабилизация. Важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности.

4) кризис. Характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и гибелью организации. Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития (1->2->3->4)

Функции управления по стадиям:

1) Стадия формирования – здесь нет функций управления, как таковых. Организация еще не появилась на свет, она пока существует лишь как идея, и основной акцент делается на будущие возможности.

Далее следует а) «период создания выживания» организации. Организации на этом этапе ориентированы на личные отношения.

В организации отсутствует система найма персонала или оценки деятельности. Критерий найма – личное впечатление работодателя.

Новых сотрудников часто просят приступить к работе немедленно, так как обычно организация на этом этапе запаздывает с наймом необходимых работников.

б) «период накопления». На этой стадии в организации работают люди самой различной квалификации и уровня.

Практически отсутствуют продуманные системы обучения, оценки деятельности или вознаграждения. Поэтому сотрудники нанимаются в разное время на разных условиях.

На этом этапе в организации, как правило, нет времени или специалистов для того, чтобы отсортировать некомпетентных претендентов.

2) Стадия роста – сопровождается привлечением профессионального менеджера. В результате этого нелегкого процесса компания становится более профессиональной.

Новый лидер должен создать новые организационные механизмы, разработать схемы контроля и поощрений, переопределить роли и обязанности, систематизировать набор правил и регулирующих норм.

Такие изменения нередко наталкиваются на сопротивления “старожилов” компании, занимающих ключевые посты.

3) Стадия стабилизации – приходит мысль об изменении структуры или создании отдела операций. Новый внешний статус компании требует ее нового существа, и профессиональный уровень сотрудников должен качественно вырасти.

В организации появляются программы, реализация которых связана с повышением квалификации штатных сотрудников и эффективности операций, привлечением высококлассных специалистов, созданием новых систем контроля, существенной корректировкой маркетинговой стратегии, имиджа организации и т.д.

УП на стадии формировании организации осуществляет первоначальное определение стратегии, политики управления человеческими ресурсами конкретной организации. В основном, на этой стадии преобладает набор персонала, но практически не осуществляется отбор, расстановка и оценка.

УП на стадии интенсивного роста организации переживает рост эффективности своей деятельности. Совершенствуется и накапливается методическая база по осуществлению технологий управления человеческими ресурсами.

На этой стадии также происходит набор, но уже осуществляется отбор а затем и оценка персонала.

Источник: https://cyberpedia.su/17x8eb4.html

Основные элементы кадровой политики

В кадровую политику не входят следующие элементы

Анализ литературы показал, что в описании элементов кадровой политики также можно выделить два понимания кадровой политики в широком и узком смысле: как системы «правил и норм», «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации».

В частности, при изучении составных элементов кадровой политики А.П. Егоршин [5, с. 41] в своем учебнике выделяет такие моменты как: типы власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, принципы работы с персоналом.

Данный подход основан на том, что кадровая политика – основа всей кадровой работы и носит концептуальный характер, что говорит о «широком» взгляде на кадровую политику.

Некоторые авторы отождествляют кадровую политику и кадровую стратегию, выделяя также в качестве элементов: цели, принципы работы с персоналом.

По мнению Г.Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие [17, с. 163]:

1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Такие же элементы рассматриваются относительно реализации государственной кадровой политики. Так, например Барабашев А.Г., Беков Х.А., предлагают отдельно рассматривать такие важнейшие элементы кадровой политики, как найм, расстановка, оценка и обучение персонала [4, с. 81].

При обучении руководителей предприятий, менеджеров по управлению персоналом практической работе, упоминаются такие элементы кадровой политики как: учет персонала и трудовые отношения; управление составом персонала; обучение персонала; система мотивации; оценка персонала; организационное развитие; корпоративная культура. [24, с. 11]

В более наглядном виде элементы кадровой политики представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1Основные элементы кадровой политики организации

Таким образом, рассмотрим такие элементы кадровой политики как: наем персонала (включая отбор, подбор), расстановка персонала, обучение персонала и система мотивации.

Наем (отбор и подбор) персонала.

Подсистема найма и учета персонала – в системе управления персоналом – подсистема, организующая [5, с. 91]:

1) наем персонала;

2) учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;

3) профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала;

4) управление занятостью;

5) делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: “отбор кандидатов на вакантную должность”, “отбор сотрудников для продвижения по службе” и т.п. При отборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

По А.Я. Кибанову, Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность [9, с. 34].

Отбор кадров – в кадровой работе – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы [29, с. 123].

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий [25, с. 43].

Обычно в подавляющем большинстве существующих учебников и книг источники набора персонала делят по месту поиска, а именно: на внешние и внутренние источники набора персонала [25, с. 84]. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними – когда используются резервы самой организации.

По сути, при такой классификации источников набора персонала можно получить ответ на вопрос: привлекаются ли в организацию новые люди, люди “со стороны”, т.е. имеет ли место приток “свежей крови” в организацию или открывшиеся вакансии заполняются “своими” сотрудниками, т.е. членами собственной организации [26, с. 44].

Источники можно классифицировать по затратам ресурсов организации, а именно: на мало- и сильно-затратные. И, прежде всего, по времени поиска – на кратко- и долгосрочные или по уровню финансовых затрат – на дешевые и дорогие и т.д.

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости: Маркетинг персонала; привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий; планирование карьеры и продвижение работников.

2. Политика оценки и развития: Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; организация профессионального обучения; формы дополнительной подготовки персонала.

3. Политика мотивации: Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.

4. Политика социально-трудовых отношений: разработка направлений разрешения конфликтных ситуаций; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

Реализуется кадровая политика (пути) через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

1.3Этапы разработки и направления кадровой политики.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Источник: https://studopedia.ru/4_48900_osnovnie-elementi-kadrovoy-politiki.html

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

В кадровую политику не входят следующие элементы

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В результате освоения данной главы студент должен:

Знать

• основы разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• факторы, воздействующие на организацию;

Уметь

• анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;

• разрабатывать корпоративные, конкурентные и функциональные стратегии развития организации в части управления персоналом;

Владеть

• методами разработки и реализации стратегий управления персоналом и кадровой политики.

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

Традиционно кадровая политика включает следующие элементы.

1. Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, наем, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала.

2. Обучение, подготовка, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социально- психологическая адаптация принятых в организацию новых сотрудников, адаптация назначенных на новую должность.

3. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификация производственного процесса, трудовая мотивация.

4. Диагностика и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами.

5. Социальные условия для сотрудников, организация отдыха, программы социального благополучия работников, обеспечение услуг и льгот.

6. Информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация.

7. Реструктуризация, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработка штатного расписания.

8. Организационная культура – стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персонал па общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними. Складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принятых в организации.

Элементы кадровой политики определяются классификацией видов организаций, что является первым признаком классификации систем управления персоналом.

Второй признак классификации связан с классификацией методов управления, т.е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей.

Выбор второго признака обусловлен тем, что идентичные организации могут различаться по следующим параметрам:

виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление);

способу принятия решений (управление может быть центра- лизованным, децентрализованным, смешанным);

параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным);

стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).

Если два предприятия идентичны по обоим вышеназванным признакам, они, тем не менее, могут иметь различные организационные формы. В качестве основных признаков, характеризующих организационные формы предприятия и имеющих наибольшее влияние на качественные и количественные изменения в системе управления персоналом, можно выделить следующие:

• организационная форма управления – линейная, однолинейная, многолинейная, штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная;

• степень концентрации предприятия – индивидуалистическое предприятие, корпоративное предприятие (горизонтально- интегрированное, смешанное);

• степень адаптивности (быстроты реагирования на изменения внешних и внутренних условий) предприятия – бюрократическое (механистическое), гибкое (органическое);

• организационное поведение – консервативное, стабильное, реактивное, стереотипное, открытое, исследовательское, новаторское.

Кроме того, существуют и другие отличительные признаки, характеризующие организационные формы предприятия:

• политика в сфере социально-трудовых отношений – патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная;

• тип коммуникационных сетей – звездообразный, кольцевой, полный;

• мотивация персонала – внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая);

• корпоративная культура – с устоявшимися или неустоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики;

• степень согласованности экономических интересов – кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).

Состав элементов кадровой политики организации определяется стратегией ее развития в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних факторов (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Элементы кадровой политики организации

В то же время классификация кадровой политики предприятия осуществляется по трем направлениям (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Источник: https://megaobuchalka.ru/12/16753.html

Этапы, элементы и формирование кадровой политики

В кадровую политику не входят следующие элементы

Беседин, А. В. Этапы, элементы и формирование кадровой политики / А. В. Беседин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 1 (239). — С. 75-76. — URL: https://moluch.ru/archive/239/55339/ (дата обращения: 27.10.2020).



В работе были рассмотрены этапы, элементы и факторы эффективности. Также, была затронута тема формирования кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, эффективность, персонал.

Высокий потенциал кадров с большой вероятностью приводит к эффективной работе любой организации. Работой с кадрами принято считать не просто прием на должность, но и весь путь сотрудника на предприятии, его развитие и избегание увольнения. На рисунке ниже можно наблюдать формирование кадровой политики.

Рис. 1. Формирование кадровой политики

Общие принципы подразумевают их разработку и определение приоритетов целей.

Организационно-штатная политика кадров — это образование потребности в штатах сотрудников.

Информационная кадровая политика — маркетинговая составляющая предприятия, которая отвечает за вакансии и все, что с ними связано.

Финансовая политика отвечает за денежные средства и оплату труда.

Политика развития персонала — это все, что связано с развитием персонала, то есть повышение квалификации, переобучение и тому подобное.

Оценка результатов деятельности — это анализ кадровой политики организации.

Существует два фактора, которые оказывают влияние на кадровую политику: внешний и внутренний.

При внешнем факторе, эффективности работы организации угрожают предприятия-конкуренты и потенциал их кадров, поэтому стоит обратить на это внимание в первую очередь.

При внутреннем же, обращать внимание нужно на план и цели предприятия, которые подразумевают получение прибыли. Также, на методы и способы управления опытом персонала, и системы контроля.

Трудовой договор между предприятием и кадрами, обеспечивает условия труда и мотивирует работников.

К факторам, определяющим эффективность кадровой политики можно отнести:

– Сбалансированность, которая делится на количественную и качественную;

– Социальную ориентированность:

  • Обеспечивающая жизнедеятельность;
  • Развивающая личность;

– Гибкость:

  • В области профессионализма;
  • Ситуационная к рынку.

Из-за постоянно изменяющейся внешней среды, гибкость предприятия принято считать самым важным из факторов, так как гибкость может сделать организацию наиболее конкурентоспособной.

Зависит гибкость кадровой политики от культуры предприятия, иерархии структуры организации и рынка, причем приоритет в период экономической стабилизации в обратном порядке.

Принято выделять следующие этапы в образовании кадровой политики:

  1. Нормирование. Этот этап предполагает согласование с сотрудниками плана их работы в организации. Направление их будущего развития на предприятии, повышение квалификации и тому подобное.
  2. Программирование. Разработка способов достижения целей предприятия в кадровой политике. Для эффективной разработки этих способов, необходимо уделить немало внимания ценностям предприятия. При закрытой кадровой политике, например, не стоит использовать различные ресурсы по подбору кадров. Источниками необходимых кадров в этом случае могут стать знакомства или родственники. Есть значительная вероятность, что они будут нацелены на развитие предприятия больше, чем кадры из других источников.
  3. Мониторинг персонала. Этап подразумевает разработку прогнозов ситуаций при кадровой политике. Необходимо проанализировать и разработать план развития и оптимального применения способностей кадров на предприятии. Нужно анализировать и разрабатывать программы по развитию и рациональному использованию навыков персонала, помимо этого нужно оценивать эффективность проделанной работы. Постоянный мониторинг работников позволит повысить эффективность кадровой политики.

Составные элементы кадровой политики:

  1. Политика занятости. Ее задача состоит в привлечении квалифицированных кадров и создании для них необходимых условий труда, которые позволят повысить эффективность работы;
  2. Политика обучения. Она заключается в образовании баз обучения персонала, чтобы повышать их квалификацию и развивать кадровый потенциал;
  3. Оплата труда. Данный элемент кадровой политики предполагает предоставление достойной заработной платы. Причем нужно стремиться к большему ее размеру, нежели на предприятиях-конкурентах, в соответствии со способностями работников;
  4. Благосостояние. Работники должны иметь ряд социальных возможностей, позволяющих им не задумываться о работе в другой, конкурирующей организации;
  5. Политика в трудовых отношениях. Цель данного элемента кадровой политики в устранении любых создана с целью предотвращения разногласий и конфликтов, возникающих среди работников.

Литература:

1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

  1. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012.

3. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, кадр, оплата труда, повышение квалификации, предприятие, эффективность.

Также отдел кадров осуществляет управление и организация приема, отбора и подготовки кадров, повышенияквалификации и переквалификации персонала, оценка аттестации работников, а также решение проблем по охране труда, организации оптимальных условий…

Оценка эффективностикадровойполитикипредприятия… Ключевые слова: кадры, индикаторы, кадроваяполитики

Кадроваяполитика как фактор удовлетворенности трудомКадроваяполитикаорганизации должна быть сформирована так, чтобы учитывать…

– Создание и развитие резерва кадров. Насколько мы знаем, в настоящее время на российском рынке труда присутствует дефицит кадров.

При наличии компетентных кадров руководители заинтересованы в повышении их квалификации посредством прохождения различных курсов…

Проблема повышенияквалификации трудового персонала на современных предприятиях является не просто актуальной проблемой, а требованием современного рынка. Данное обусловлено тем, что квалифицированные кадры

Среди основных задач кадровых служб выделяют следующие: подготовка и переподготовка кадров, повышениеквалификации сотрудников, организация своевременной оплатытруда, закрепление правовой основы трудовых отношений, предупреждение социальной…

Эффективное функционирование любой организации невозможно без обеспеченности необходимым персоналом, именно поэтому персоналпредприятия (кадры) является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования…

Оценка эффективноститрудаперсонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании.

Анализ фонда оплатытруда на примере предприятия ООО… заработнаяплата, система оплатытруда, работник, выполненная работа, труд

Ключевые слова: кадры, индикаторы, кадроваяполитики, текучесть кадров, эффективность.

Также отдел кадров осуществляет управление и организация приема, отбора и подготовки кадров, повышенияквалификации и переквалификации персонала

Кадроваяполитикаорганизации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Основным параметром, определяющим ценность трудовых ресурсов, является квалификацияперсонала. Несоответствие требуемого уровня подготовки лежит в основе неудовлетворенности трудом, оплатойтруда.

Источник: https://moluch.ru/archive/239/55339/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.