В каких случаях расторгается трудовой договор

Содержание

Расторжение трудового договора

В каких случаях расторгается трудовой договор

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно. 

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения 
  • перевод на другую работу по согласию работника   
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения 
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.  

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении.

 Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения.

Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора. 

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может   происходить только по специально предусмотренным причинам:

  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

  • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
  • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. 

Источник: https://iskiplus.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora/

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

В каких случаях расторгается трудовой договор

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало.

При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника.

Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

Прекращение срочного трудового договора 

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия, о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
  • трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Досрочное расторжение срочного трудового договора 

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей. 

 1.  Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст.

194 ТК РФ). 

 2.  Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку.

Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

 3.  При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. 

 4.  Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ.

В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение [1].

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя).

Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). 

 5.  При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее [2]:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
  • днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
  • со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
  • работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
  • приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. 

 6.  В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ).

В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении [3].

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2013/79_81_tkrf/

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В каких случаях расторгается трудовой договор

СТ 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: http://www.TrudKod.ru/chast-3/razdel-3/glava-13/st-81-tk-rf

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В каких случаях расторгается трудовой договор

Ознакомиться с основными положениями можно в ст. 81 ТК РФ. Но это далеко не весь перечень. Дополнительные причины можно узнать в ряде разделов этого кодекса и в законодательных актах РФ.

Работодатель имеет право в одностороннем порядке применить эту меру в определённых случаях.

Предприятие ликвидируется, ИП прекращает свою деятельность (п. 1 статьи 81).

Часть 6 данной статьи разрешает увольнение всех работников, невзирая на имеющиеся льготы. Об этом члены коллектива предупреждаются каждый персонально за два месяца до наступления факта. Все выплаты определены законом.

По доброй воле сотрудника можно прекратить трудовые отношения и ранее, при условии оплаты ему всех причитающихся сумм.

Индивидуальные предприниматели обязаны рассчитаться с увольняемым в тот же день. Физические лица компенсируют потерю места работы согласно гарантиям трудового договора.

Штат предприятия сокращается (п. 2 того же абзаца).

Издаётся приказ руководителя об оргштатных мероприятях. Вначале сокращают все вакансии, а затем уже должности, занятые работниками.

О планируемых действиях руководство обязано сообщить в профсоюз за 60 дней до их начала, в если ожидается массовое явление – за 90 дней (с. 82 этого кодекса).

Обо всех преимущественных правах написано в ст. 179. Сокращение беременных невозможно.

Со всеми, подпадающими под сокращение, проводят собеседование с предложением свободных должностей. Если такой возможности нет или сотрудник не желает переходить, то издают приказ об окончании трудового договора.

Низкая квалификация, выявленная переэкзаменовкой (п. 3 с. 81).В комиссию включаются члены профсоюза, а заключение основано на исследовании всех имеющихся доказательств, с учётом положений статьи 373 и 374 закона.

Расторгнуть договор возможно, если есть письменный отказ перейти на другое место.

Меняется собственник (п. 4 с. 81). Уволить можно только директора, его замов и главбуха. Обязательно соблюдение сроков и выплата положенных компенсаций. Понятие выходного пособия в данном случае не применяется.

Сотрудник неоднократно, по надуманной причине, нарушил свои должностные обязанности, за что уже был наказан(п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Уволить возможно, если он уже имеет хотя бы одно нарушение согласно ст. 193 (выговор, замечание), либо 192 Трудового кодекса и оно не было отменено (с. 194). Но следует учитывать положения части 1 статьи 374, 373. Если порядок действий нарушен, то возможна отмена приказа в судебном порядке.

Данное основание нельзя применить к беременным женщинам.

Работник один раз нарушил трудовую дисциплину (п. 6 с. 81) – совершил прогул, пришёл на работу пьяным, похитил имущество работодателя, нарушил правила техники безопасности.

Расторжение трудового договора (кроме беременных женщин) должно быть сопряжено с правилами ст. 193 и не зависит от ранее совершённых проступков.

Работник, занимающийся учётом товаров и денежных поступлений, утратил доверие руководства (п. 7 статьи 81).

Факт устанавливается с применением законных процедур.

Работник своевременно не принял меры для урегулирования конфликтной ситуации, не раскрыл свои доходы и расходы (п. 7.1 с. 81).

Данное основание применяется судом к госслужащим и муниципальным работникам.

Работник, занимающийся воспитанием, сам вёл себя аморально (п. 8 статьи 81 ТК РФ).
Такое действие, совершённое, к примеру, учителем, преподавателем вуза, мастером ПО, воспитателем детсада на рабочем месте, влечёт увольнение с соблюдением статьи 193. Если вне работы, то в течение года с момента обнаружения такового.

Руководитель, его зам или главбух приняли ошибочное решение, приведшее к нанесению ущерба организации из-за нарушений в использовании имущества (пункт 9 статьи 81 ТК).

Уволить этих людей можно только на основании конкретных доказательств.

Руководитель предприятия или его зам единожды грубо нарушили трудовую дисциплину (п. 10 статьи 81).

Договор можно расторгнуть с соблюдением требований закона.

Работник представил недостоверные сведения при трудоустройстве (п. 11 с. 81). Последствия не зависят от осведомлённости работника.

В договоре с директором, членами исполкома предусмотрены определённые условия.

Это дополнительно прописывается в тех организациях, которые работают по ГК РФ и другим законным актам.

Ряд других причин. Досрочное прекращение полномочий директора предприятия принимает соответствующая структура юрлица или собственник согласно статье 278 ТК.

Ст. 336 ТК даёт основания для прекращения договора с педработниками.

В ряде федеральных законов, регулирующих отдельные виды деятельности, также есть положения, касающиеся увольнения сотрудников.

Источник – https://jurysti.ru/osnovaniya-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/osnovaniia-rastorjeniia-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelia-5ca79f972d0aa500b42e2f69

Основания прекращения трудового договора

В каких случаях расторгается трудовой договор

Взаимоотношения между гражданином и компанией-работодателем не длятся вечно. Закон дает право сторонам прекратить их, если на то имеются личные или объективные причины.

Актуальные основания для расторжения трудового договора излагаются в ст. 77 ТК РФ и нормативно-правовых актах федерального уровня.

Они условно делятся на четыре группы: связанные с пожеланием сотрудника, нанимателя, с их обоюдным решением или внешними обстоятельствами.

Тк рф — причины для прекращения трудовых взаимоотношений

Руководство к действию сторон, желающих прекратить взаимоотношения, – ст. 77 ТК РФ. Она перечисляет основания, по которым трудовой контракт может быть расторгнут:

  • Соглашение сторон – специалист и наниматель разрывают контракт по обоюдной доброй воле. Они составляют и подписывают документ, где указываются все детали прекращения отношений (сроки, причитающиеся специалисту выплаты и т.д.).
  • Инициатива работника – сотрудник организации вправе прекратить взаимоотношения с нанимателем в любое удобное время, предупредив его о принятом решении за две недели (для лиц, нанятых по сезонным и краткосрочным контрактам, срок уменьшается до 3-х дней). Впоследствии гражданин вправе передумать и забрать заявление, если на его позицию не успели нанять преемника.
  • Окончание трудового контракта – договор заключается не бессрочно, а на определенный интервал времени, если услуги работника не требуются фирме постоянно. Согласно нормам ТК РФ, как минимум за три дня до момента увольнения компания обязана уведомить об этом специалиста в письменной форме. Невыполнение этого требования ведет к тому, что срочное соглашение трансформируется в бессрочное.
  • Инициатива работодателя – основания, по которым наниматель вправе прекратить сотрудничество с работником, перечисляются в ст. 81 ТК РФ. Перечень является закрытым и не подлежит расширительному толкованию, это защищает специалистов от произвола коммерческих структур.
  • Перевод сотрудника – гражданин может перейти в другое юрлицо или занять выборную должность. Увольнение по этому основанию возможно исключительно при наличии письменного подтверждения доброй воли специалиста.
  • Отказ гражданина от переезда в другую местность – если компания переносит производство или сбыт в другой город (регион) и меняет фактический адрес деятельности, она направляет имеющимся сотрудникам предложения о переводе в другой населенный пункт. Если те отказываются, им выдается компенсация в сумме 2-х-недельной средней зарплаты, трудовой контракт расторгается.
  • Наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон, – такие ситуации перечислены в ст. 83 ТК РФ. Например, трудовой договор автоматически расторгается, если специалиста призвали в армию, осудили к тюремному заключению, врачебная экспертиза показала, что он не может продолжать трудиться из-за плохого состояния здоровья, сотрудник или его наниматель-физлицо умерли, гражданина дисквалифицировали, произошла природная или техногенная катастрофа и т.д.

Особое основание для расторжения трудового договора – его изначальное заключение с нарушением действующих правил и норм ТК РФ.

Например, контракт будет автоматически расторгнут, если выяснится, что его подписали с лицом, лишенным права занимать данную должность, не имеющим возможности исполнять конкретный функционал по медицинским показаниям, не обладающим необходимой квалификацией, и т.д.

Если будет установлено, что нарушения допущены по вине фирмы-нанимателя, гражданину выплатят при увольнении компенсацию в сумме одного среднемесячного заработка.

Общие правила увольнения сотрудника

Вне зависимости от причин, по которым стороны расторгают трудовой договор, они обязаны следовать алгоритму увольнения, изложенному в ст. 84.1 ТК РФ. Фирма-наниматель издает приказ на бланке Т-8, предложенном Госкомстатом, или по собственному образцу, содержащему все необходимые реквизиты. Специалист знакомится с документом под роспись.

Согласно положениям ТК РФ, день прекращения трудового контракта признается последним рабочим днем специалиста. Исключение – ситуация, если гражданин фактически не исполнял служебные обязанности, за ним «держали» место (например, сотрудница в декретном отпуске).
В последний рабочий день специалиста администрация нанимателя обязана:

  1. Выдать гражданину трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. Если специалист отсутствует в офисе, ему направляют письменное уведомление с просьбой явиться за документом.
  2. Начислить и выплатить расчет при увольнении. В него входит заработная плата за период трудовой деятельности, компенсация неиспользованного отпуска, иные перечисления, положенные согласно нормам законодательства или пунктам контракта с гражданином (премиальные, компенсации, надбавки и т.д.).
  3. Выдать на основании письменного заявления гражданина документацию, связанную с работой (например, справки 2-НДФЛ, 182н и т.д.).

В последний рабочий день специалист обязан выполнять свои должностные обязанности: завершить начатые задачи, решать текущие вопросы, передать дела преемнику. Освободить его от этой нагрузки и отпустить домой раньше окончания смены – добрая воля, а не обязанности нанимателя.

Увольнение работника по соглашению сторон

Ст. 78, регулирующая такой способ прекращения правоотношений, была добавлена в ТК РФ в 2006 году. Ее содержание ограничивается одной строчкой, указывающей, что стороны могут прекратить взаимоотношения в удобное им время при наличии обоюдной доброй воли. В законах не оговариваются нюансы: набор сопутствующей документации, алгоритм действий.

Чтобы не допустить ошибок, ведущих к долгим судебным разбирательствам с персоналом, организации следует придерживаться правил, вытекающих из деловой практики. Существует два способа документального закрепления процедуры:

  • Специалист и администрация составляют соглашение.
  • Сотрудник, который выступает инициатором процедуры, пишет заявление на имя руководства.

Вне зависимости от того, в какой форме составляется документ, он должен отвечать трем условиям:

  • наличие подписей обеих сторон;
  • указание причины расторжения контракта – «по соглашению сторон»;
  • обозначение значимых условий прекращения правоотношений (сроки, суммы компенсаций, иные нюансы).

Важно! Законодательство не содержит требований об отработке, контракт можно прекратить со следующего дня за моментом подписания соглашения.

Принципиальное условие для оформления увольнения по соглашению сторон – их взаимная добрая воля. Если сотрудник в суде докажет, что подписал документы по принуждению, фирму-нанимателя обяжут восстановить специалиста в должности и компенсировать ему нанесенный моральный вред.

Увольнение по решению работника

Нормы права оставляют сотруднику возможность в любой момент прекратить отношения с нанимателем. Для этого он как минимум за две недели до даты ухода из компании пишет на имя руководства заявление, где обозначает недвусмысленное желание расстаться и прописывает дату его исполнения.

Обязательная отработка при увольнении по инициативе работника отменяется в следующих случаях:

  • компания не нуждается в услугах гражданина, не против отпустить его раньше;
  • работник располагает доказательствами, что юрлицо игнорирует требования ТК РФ (например, задерживает зарплату);
  • имеют место особые обстоятельства (специалист уходит на пенсию, переезжает в другой город, начинает учету в вузе, не способен продолжать трудиться по медицинским показаниям и т.д.).

Согласно нормам ТК РФ, в течение срока отработки сотрудник вправе забрать заявление об уходе в любой день. Фирма-наниматель может отказать ему только при условии, что уже письменно пригласила специалиста-преемника.

Увольнение из-за окончания действия договора

В ст. 59 ТК РФ говорится, что наниматель вправе заключить с гражданином контракт на заранее обозначенный срок в таких ситуациях:

  • для временных и сезонных работ;
  • для участия в краткосрочных проектах;
  • для решения задач, не относящихся к профилю фирмы (например, ремонт в офисе консалтинговой компании);
  • для работы в другом государстве;
  • для замещения временно отсутствующего специалиста (например, пребывающего в декрете);
  • для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в случае назначения на выборную должность и т.д.

Если ситуация соответствует перечню из ст. 59 ТК РФ, стороны прописывают в тексте заключаемого контракта срок его действия. Это может быть конкретная дата или наступление заранее определенного события (например, выход основного сотрудника из декретного отпуска, завершение проектной работы и т.д.).

В ст. 79 ТК РФ указано, что фирма-наниматель обязана уведомить специалиста о прекращении срочного контракта как минимум за три дня до его окончания. Готовится письменное сообщение, получение которого гражданин подтверждает собственноручной подписью. Если работодатель проигнорирует эту обязанность, соглашение автоматически трансформируется в бессрочное.

Основаниям для увольнения сотрудника по инициативе фирме-нанимателя посвящена ст. 81 ТК РФ. В ней перечислены следующие причины прекращения трудового контракта:

  • ликвидация компании;
  • сокращение численности персонала;
  • отсутствие необходимых знаний, недостаточная квалификация, подтвержденная протоколом аттестационной комиссии;
  • неоднократное нарушение норм внутреннего распорядка, игнорирование должностных обязанностей (увольнение – это метод привлечения к дисциплинарной ответственности);
  • единоразовое грубое нарушение правил профессиональной деятельности (прогул, приход на работу под действием алкоголя или наркотиков, кража ценностей у фирмы-нанимателя, игнорирование правил техники безопасности, которое повлекло или могло повлечь вред для имущества компании и (или) здоровья персонала);
  • предоставление фальшивых документов при трудоустройстве.

Для определенных категорий сотрудников в ст. 81 ТК РФ предусмотрены специфические причины увольнения, например:

  • для лиц, взаимодействующих деньгами и товарами (кладовщик, кассир), – утрата доверия;
  • для контракта с муниципальным служащим, лицом, занимающим государственную должность, – сокрытие информации о собственных доходах и поступлениях членов семей;
  • для руководителей – однократное принятие стратегически неверного решения, принесшего ущерб компании, смена собственников организации (они вправе сразу же назначить «своего» генерального директора и главного бухгалтера);
  • для воспитателей – совершение аморального поступка.

В ст. 81 ТК РФ указано, что организация не вправе уволить сотрудника в момент, когда он находится в отпуске или на больничном. Единственное исключение – прекращение существования хозяйствующего субъекта.

Если трудовой контракт со специалистом расторгается по этому основанию, фирме следует придерживаться процедуры, регламентированной нормами закона. В случае игнорирования этих правил ей не избежать споров с персоналом, в том числе судебных.

Изначально руководитель юрлица издает приказ о сокращении, где обозначает причины принятого решения, указывает сроки реализации намеченных планов и уведомления сотрудников.

Следующий этап – приказ о назначении комиссии, члены которой будут определять, с какими конкретно работниками компании придется расстаться.

В состав совещательного органа входят представители администрации, отдела кадров, юристы, лица из тех департаментов, где планируется оптимизация численности персонала.

Когда списки увольняемых согласованы, они направляются в службу занятости. Далее работодатель обязан поставить в известность сотрудников, попавших под сокращение, о принятом решении. Это делается как минимум за два месяца до намеченного увольнения. В адрес граждан направляются письменные сообщения, получение которых они подтверждают собственноручной подписью.

Фирма-наниматель обязана предложить лицам, попавшим под сокращение, вакантные должности, имеющиеся в ее структуре. Если таких позиций нет или сотрудник от них отказался, в назначенный день его отношения с юридическим лицом завершаются. Специалисту перечисляют расчет при увольнении, куда включают компенсацию, равную 2-х-месячному среднему доходу.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Этот путь расставания сторон описан в ст. 192-194 ТК РФ, где приводится алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности. Он включает следующие шаги:

  1. Фиксация допущенного промаха при помощи акта, где описываются детали произошедшего. Документ заверяется подписями руководителя сотрудника и его коллег-свидетелей.
  2. Запрос у специалиста письменных объяснений по факту случившегося (срок их предоставления – два рабочих дня).
  3. Принятие решения о наказании исходя из тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее шестимесячного срока с даты выявления нарушения. Если проступок не носит тяжкого характера, вначале объявляется замечание или выговор. Если в дальнейшем ситуация повторится, работника могут уволить на основании ст. 81 ТК РФ.

Если работником допущено единичное грубое нарушение трудовой дисциплины (например, прогул), работодатель вправе сразу принять решение об увольнении. Алгоритм действий администрации остается неизменным: вначале составляется акт, затем запрашиваются письменные объяснения у гражданина.

Источник: https://alaws.ru/osnovanija-rastorzhenija-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.