Виды адаптации работника

Содержание

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, действия руководства

Виды адаптации работника

Последние изменения: Январь 2020

Прием нового сотрудника в штат требует затрат сил и времени на введение в курс дел и проведение мероприятий, направленных на скорейшее приспособление к рабочей деятельности в новых условиях.

Адаптация персонала представлена комплексом мер по организации эффективной работы только что принятых работников.

  Чем быстрее пройдет адаптация сотрудников, тем выше вероятность на благополучный ввод специалиста в сложившийся штат и принятие ценностей новой компании.

Что такое адаптация персонала в организации

Кадровая текучка – характерное явление для большинства компаний, привлекающих для исполнения задач наемный персонал. Задача грамотного руководителя – разобраться, что такое адаптация персонала, и правильно настроить процесс быстрого внедрения нового сотрудника в коллектив, заботясь, в первую очередь, о повышении общей результативности труда.

Термин происходит от латинского «adapto», что переводится как «приспособляю». Адаптация персонала – это приспособление нового человека и существующей компании друг к другу, нацеленной на постепенный рост результатов труда в новых условиях в профессиональной, социально-психологической, экономической сферах.

Для руководителя предприятия адаптация работника представляет собой решение, позволяющее решить проблему стрессовой ситуации.

Перед кадровой службы предприятия стоят задачи:

  • снизить издержки, связанные с приемом нового человека на старте, когда нет уверенности в собственных силах, и присутствует страх провала;
  • уменьшить количество времени, расходуемое на взаимодействие действующего персонала и руководства с принятым в штат работником, нуждающимся в дополнительном консультировании;
  • решить проблему высокой текучки штата.

Адаптация персонала в организации соответствует интересам наемных работников, которые быстрее вникают в нюансы работы и лучше справляются с обязанностями, получая удовлетворение от полученных результатов.

Текущий коллектив только выигрывает от быстрой адаптации, поскольку каждый начинает ощущать себя частью команды, нацеленной на общие результаты. Усилия в процессе адаптационного периода позволяют совершенствовать навыки наставничества, способствуют личностному развитию, предполагают дальнейшее включение в кадровый резерв предприятия.

Как организовать

В процесс управления профориентацией и адаптацией вовлечено множество служб организации:

  • отдел кадров;
  • служба персонала;
  • руководители подразделений.

Чтобы сделать работу более системной и продуктивной, на предприятии принимают внутренний нормативный акт – Положение об адаптации или Инструкцию по вводу новых сотрудников.

При приеме в штат основываются на положениях регламента и информации об ответственных за прохождение каждого этапа лиц. Распределяется круг работы, форматы и образцы, которыми будут руководствоваться стороны трудовых отношений.

При организации работы необходимо продумать варианты поощрений членов коллектива, которые будут вовлечены в адаптационный процесс, надбавки наставникам, нематериальной мотивации. Каждый шаг в комплексе мероприятий должен быть продуман и документально оформлен.

Виды адаптации персонала

В зависимости от потребностей, различают следующие виды адаптации персонала:

  1. Профессиональная, когда проводятся мероприятия по освоению необходимых знаний, умений, навыков.
  2. Психофизиологическая, нацеленная на привыкание к новому ритму труда и специфике работы, включая условия на рабочем месте.
  3. Социально-психологическая, с принятием в коллектив, его традиций, ценностей.
  4. Организационно-административная, связанная с ознакомлением со структурой компании и схемой взаимодействия между отделами.
  5. Экономическая, связанная с информированием о системе оплаты труда, действующей мотивацией и осваиванием нового уровня заработков.
  6. Санитарно-гигиеническая, предполагающая ознакомление с внутренним распорядком, требованиями производственной дисциплины, осваивание правил безопасности и норм охраны труда на предприятии.

Процесс адаптации персонала в организации предполагает использование различных форм:

  • лекции и обучающие семинары;
  • тренинги;
  • стажировка;
  • работа с коучем;
  • помощь наставника.

Мероприятия по адаптации сотрудников в организации организуют в пределах компании, на территории административно-производственного комплекса, либо вне стен компании, на выездных встречах, организованных силами компании или с привлечением наемных экспертов.

Без адаптационного периода не обходится ни одно трудоустройство, и в силах руководства сделать процесс привыкания максимально комфортным и эффективным. Контроль за прохождением обеспечивается фиксацией в отчетных документах и получением промежуточных оценок за каждый этап.

Подробные отчеты и фиксация результатов поможет принять правильное решение относительно дальнейшей работы новичка – уволить в связи с непрохождением испытательного срока или оставить в штате.

Анализ проведенной адаптационной работы поможет выявить слабые моменты в структуре и политике компании, корректируя ее для улучшения результатов деятельности компании.

Иные классификации

В зависимости от исследуемых критериев, приняты к использованию альтернативные варианты классификации:

  1. Активная и пассивная. Различается по отношениям между субъектом и объектом адаптации.
  2. Прогрессивная или регрессивная, основанная на степени воздействия на принятого в штат.
  3. Первичная адаптация персонала или вторичная, в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа у работника.
  4. Производственная и непроизводственная, с учетом выбранного направления приспосабливания.

Исследуя критерий формируемых между человеком и коллективом отношений, различают варианты:

  • отрицания, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в самом начале трудовых отношений;
  • конформизма, с проявлением согласия с ценностями компании, чувством уверенности при взаимодействии с коллективом и ощущением сплоченности;
  • мимикрии, когда незначительные нормы компании принимаются, сохраняя противоречия при принятии основных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
  • адаптивного индивидуализма, когда главные ценности и нормы принимаются, оставляя несогласие со второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.

Перед службой персонала стоит задача выявить среди новых членов трудового коллектива тех, чья адаптация приводит к отрицанию и мимикрии. Отмечая высокие шансы на вливание в коллектив работников с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

Зачем нужна адаптация персонала

 

Неудовлетворительные итоги первого периода приводят к мыслям об увольнении обе стороны трудовых отношений, что приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов и сил при принятии в штат новых людей.

Первые дни и месяцы на предприятии – всегда сопряжены со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Отдельные нюансы, несогласие с ценностями, отдельными положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий при достижении успешных результатов трудовой деятельности.

Эффективная адаптация работника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек в ближайшей перспективе смог раскрыться и показать успешные результаты. Активные меры по адаптации полезные не только для работодателя и нового работника, но и для действующего персонала, получающего ценный опыт наставничества, личностного и карьерного продвижения.

Стадии адаптации персонала

После того, как принято решение взять на работу отобранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается непростыми ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и работника:

  1. Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Необходима для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей работника, которому придется столкнуться с новой инфраструктурой, технологиями в компании.
  2. Организационное привыкание при вхождении в структуру нового человека. Предпринимаются меры по ориентации в системе компании, с привлечением кадровых работников и руководителя подразделения, в котором будет трудиться новая единица. На этом этапе знакомят с обязанностями и особенностями трудовой деятельности.
  3. Непосредственная адаптация с приспособлением человека к новой должности, статусу в компании, начало самостоятельных действий с применением накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение о том, будет ли человек успешен в работе, сможет ли освоиться в новом коллективе и показать высокие результаты. Сотрудник нуждается в психологической поддержке, с проведением бесед и оценкой первых шагов.
  4. Завершающий этап с полным включением в рабочий процесс. На этой стадии стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полному включению в коллективную деятельность.

Что требуется от руководителя

Не имея принципиальных противоречий при выборе нового сотрудника, в дальнейшем именно руководитель определяет итоги адаптации и итоги, которые покажет новичок.

В полномочия руководства входит:

  • Регулярное проведение тренингов, разработка обучающих программ, когда человек поймет, что организация заинтересована в его работе, качественном труде и будущих успехах.
  • Личностная коммуникация даст возможность отслеживать действия новичка и получать обратную связь. В первые месяцы на новом месте сотруднику важно получать обратную связь для дальнейшей коррекции и исправления ошибок. Важно, чтобы процесс общения был двусторонним, чтобы ситуация с вхождением нового персонала была абсолютна прозрачна и понятна.
  • Внедрение системы поэтапного осваивания новых обязанностей с постепенным усложнением выполняемой работы. Плавное введение в курс дел и круг обязанностей поможет провести адаптацию организованно, с минимальным риском стрессовых ситуаций.
  • Психологический комфорт через поощрение к созданию связей с текущим коллективом, практика неформального общения с коллегами поможет справиться с трудностями первого этапа привыкания. Не стоит полагаться на волю случая и положительное стечение обстоятельств. Компания должна инициировать проведение тимбилдингов, совместных мероприятий, когда каждый может проявить себя в общем деле, независимо от стажа и опыта работы на предприятии.
  • Достаточность информационного пространства обеспечивается за счет полноты сведений о компании, ее структуре, успехах в основной и вспомогательной деятельности. Помимо публикаций в СМИ новому работнику поможет собственный интернет-ресурс компании и внедрение внутренней корпоративной сети для связи между коллегами.

Исследования McKinsey Global Institute показали, что применение корпоративных соцсетей благотворно действует на компанию и способствует повышению степени комфорта, которые испытывают сотрудники. Ускоряется поиск необходимой информации, сокращаются расходы на иные варианты связи и поездки.

Корпоративное интернет-общение – один из эффективных способов повышения результатов адаптационного периода, когда любой человек может связаться со своими коллегами, задать уточняющие вопросы, запросить сведения. Как результат, у компании появляется единое информационное пространство, через которое происходит сплочение коллектива и укрепляется корпоративная культура.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/adaptatsiya-personala/

Виды и формы адаптации персонала

Виды адаптации работника

Тема 3. Адаптация новых работников.

Организация труда персонала

Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.[28]

Организация производства — это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели.

Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.

Если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело снаучной организацией труда (НОТ).

Научная организация труда реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда.[29]

Организацию труда следует рассматривать как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда.

Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда.

Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства.[30]

После приема нового работника следует провести специальную работу по включению его в новую для него трудовую ситуацию. Этот первый период заботы о новичке и помощи ему называется периодом адаптации и совпадает с периодом испытательного срока.

Период адаптации включает следующие действия: общий инструктаж, который содержит информацию об организации, об условиях труда и отдыха; производственный инструктаж; подготовку рабочей группы к приходу нового работника; закрепление наставника; подведение итогов испытательного срока, в ходе которого принимается решение о форме найма работника и определяется его статус.[31]

Выделяют следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к работе.[32]

В процессе психофизиологической, санитарно-гигиенической и социально-психологической адаптации происходит освоение рабочего места в аспекте воздействия на работника физических, психологических и социальных факторов: физических и психических нагрузок, санитарно-гигиенических условий труда, деловых и личных взаимоотношений в коллективе и др. Работник адаптируется к требованиям и правилам организации, знакомится с техникой безопасности производства.

Организационно-административная адаптация формирует у работника понимание собственной роли в организации с учетом собственной должности и местом своего подразделения в общей организационной структуре.

https://www.youtube.com/watch?v=m0kI4eY-GlM

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труду и различных выплат.[33]

В организационном плане управление профессиональной адаптацией состоит из трех элементов. Это – структурное закрепление функции управления адаптацией; разработка технологии процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.[34]

Известны следующие организационные формы адаптации:

1. Проведение семинаров, курсов по различным аспектам адаптации. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать.

После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.

По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы.

Приход в новый трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев нового трудового коллектива.

4. Индивидуальные беседы – с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед – разработка индивидуального плана обучения новичка.

5. Неформальное общение. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

Эффективная адаптация работников позволяет уменьшить издержки, сократить текучесть рабочей силы, сэкономить время руководителя и сотрудников, а также сформировать позитивное отношение нового сотрудника к работе.

Источник: https://studopedia.ru/2_122346_vidi-i-formi-adaptatsii-personala.html

Все об адаптации персонала в организации

Виды адаптации работника

Рассказываем, как эйчару проводить адаптацию новичков.

Что это и зачем нужно

Адаптация персонала – процесс, во время которого сотрудник знакомиться со своими должностными обязанностями, условиями труда, корпоративной культурой, коллегами. В общем, вливается в компанию, «притирается», приспосабливается к новому месту работы.

Конечно, далеко не во всех организациях процесс адаптации полноценный. Где-то он включает лишь представление другим работникам или ознакомление с должностными инструкциями.

Однако чем полнее будет адаптация, тем лучше: по статистике, 90% уволившихся в первый месяц сотрудников уходя как раз потому, что компания не смогла обеспечить полноценный процесс адаптации.

Также исследования показали, что 90% людей, которые увольняются в течение первого полугода после поступления на работу, приняли это решение в первые дни.

Итак, адаптация сотрудников – важный пункт для их дальнейшего удержания и, соответственно, снижения текучести кадров. Кроме того, влившийся в компанию сотрудник всегда будет более вовлеченным и, соответственно, удовлетворенным работой и коллективом. Адаптация повышает эффективность труда сотрудника, сплачивает коллектив, и это еще один плюс в копилку HR-бренда.

Обязанность провести адаптацию сотрудников чаще всего ложится на плечи HR-специалиста и линейного руководителя (куратора). Помните, что новая работа и незнакомые люди – всегда стресс, поэтому подойдите к вопросу ответственно. В среднем период адаптации в компаниях длится от одной недели до трех месяцев. У топ-персонала это время может быть еще дольше.

Виды адаптации

Для тех, кто оказался в организации впервые, действует первичная адаптация. Вторичная адаптация предназначена для тех, кто перешел в рамках одной компании на другую должность, в другой отдел, или же для людей, вновь вышедших на работу после декретного отпуска.

Также первичной называют адаптацию сотрудников, не имеющих никакого опыта работы.

Адаптацию подразделяют на две большие группы: производственную и внепроизводственную. В первую входят:

  • экономическая адаптация (ознакомление сотрудника с экономическими механизмами организации, оплатой труда и прочими выплатами);
  • профессиональная адаптация (знакомство с должностными обязанностями, стандартами и условиями работы, инструктажи);
  • социально-психологическая адаптация (человека знакомят с коллективом, руководством, традициями организации, стилем общения);
  • организационно-административная адаптация (знакомство с правилами, структурой организации, объяснение элементарных вопросов, например, где найти туалет и как настроить компьютер);
  • санитарно-гигиеническая адаптация (работнику рассказывают о требованиях внутренней дисциплины, правилах трудового распорядка).

Все эти виды адаптации могут идти в комплексе: ниже рассмотрим такие примеры.

К внепроизводственной относят адаптацию за пределами деятельности организации, например, во время совместного отдыха и общения с коллегами вне работы.

Стадии процесса адаптации

Адаптация сотрудника начинается с подготовительного этапа, во время которого человек получает документы, необходимые для работы.

В идеале на этом же этапе к новичку приставляют наставника или куратора, который будет сопровождать весь процесс, а также оценивают потенциал нового работника – это поможет составить план адаптации.

Компании, которые подходят к адаптации серьезно, вручают работнику адаптационный лист с перечнем задач и мероприятий на период. Пример листа смотрите здесь.

Далее начинается сама адаптация, ориентационный период. Сотрудника оформляют и предоставляют ему возможность ознакомиться со спецификой работы в компании и на определенной должности, с политикой организации, техникой безопасности.

На начальном этапе компании часто используют электронные системы обучения сотрудников: это здорово экономит время наставникам и эйчарам.

Можно включить в этот пункт welcome-тренинг для группы сотрудников (отлично подойдет для компаний с большим количеством персонала, где постоянно есть новоприбывшие).

На помощь на этом этапе придет корпоративный портал или корпоративная соцсеть. В ней сотрудник сможет получать всю актуальную информацию и общаться с другими работниками.

После обучения сотрудник может приступать к работе. Однако на этом адаптация не заканчивается: в первое время сотрудника нужно по-прежнему сопровождать и поддерживать.

Тут-то в дело и вступает наставник: он помогает новичку, отвечает на все его вопросы, дает обратную связь по результатам работы.

Мы писали о кейсе, где для адаптации водителей использовали систему наставничества – благодаря ей 80% сотрудников успешно проходили испытательный срок.

Здесь же сотрудника представляют коллегам. Но просто представить – мало: нужно включить его в межличностные отношения, дать понять, к кому и за каким советом он может обратиться, разъяснить всем обязанности новичка и его роль в команде.

Наставнику нужно следить, получает ли новый сотрудник обратную связь от руководителя и коллег. А для компаний с большим количеством персонала рекомендуется устраивать тимбилдинги для знакомства новичков с уже работающими сотрудниками.

Затем переходим к финальной, контрольной стадии адаптации. Куратор и новый сотрудник отчитываются о результатах адаптационного периода перед руководством. Отлично, если на основе этих результатов будет составлен план дальнейшего профессионального развития сотрудника.

По истечении срока адаптации проведите опрос новичков: узнайте, что понравилось, а что нет, чего не хватило. Это поможет совершенствовать процесс в дальнейшем.

Чтобы успешно организовать процесс адаптации сотрудника, рекомендуем визуализировать все шаги – построить схему (или карту, или таблицу) адаптации нового сотрудника. Делается это в удобной вам форме. Например, разбейте процесс на периоды (дни, недели) и для каждого периода распишите пункты, которые необходимо выполнить.

Или составьте план по видам адаптации, где у каждого вида будут определенные пункты.

Например, так: вид – организационная адаптация, пункты – объяснить, где что находится; выдать пропуск; организовать рабочее место и настроить компьютер; как связаться с отделом кадров, бухгалтерией и техподдержкой; ознакомить с графиком работы.

Удачные примеры адаптации

Мы неоднократно рассказывали, как современные компании проводят процесс адаптации (например, здесь). Скажем, в L’Oreal создали мобильное приложение, которое работает как тренер и наставник по адаптации.

А в Essar Oil & Gas разработали 3D-модель компании, которая помогает сразу, в один сеанс провести комплексную адаптацию: познакомить новых сотрудников с организацией и топ-менеджерами, показать, где что находится.

Кстати, еще мы писали о стоимости адаптации и давали советы, которые помогут сотруднику привыкнуть к новой компании.

Источник: https://worki.ru/blog/hr/vsie-ob-adaptatsii-piersonala-v-orghanizatsii/

Что подразумевают трудовой адаптацией персонала и для чего она нужна

Виды адаптации работника

Трудовая адаптация персонала представляет собой процесс ознакомления работника с новыми условиями труда, акклиматизация его в коллективе и знакомство с правилами и нормами трудовой деятельности на предприятии.

Главные задачи

Всего существует несколько способов адаптации новых сотрудников в компании. Но их объединяет одна основная цель, которая заключается в оказании помощи человеку, чтобы он смог как можно быстрей приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей с максимальной отдачей. Эффективно построенная система адаптации на предприятии позволяет решить ряд главных задач:

  • за максимально короткое время ввести работника в процесс трудовой деятельности}
  • сократить количество производственных ошибок, совершаемых новичком в период овладения им профессиональными обязанностями}
  • побуждение новых работников к достижению высоких трудовых показателей через формирование у них мотивации к этому посредством денежного вознаграждения или бонусов}
  • максимально сократить текучесть кадров за счет уменьшения штата сотрудников, не выдержавших испытательный срок или не прошедших стажировку}
  • повысить производительность труда всего предприятия в целом.

Виды трудовой адаптации персонала

В зависимости от направленности различают такие виды адаптации:

Профессиональная адаптация

Этот вид призван помочь работнику понять и освоить профессиональные особенности своей деятельности на предприятии. Человек должен осознавать, хватит ли у него реальных знаний и опыта для осуществления возложенной на него работы, или потребуется дополнительное повышение квалификации.

В рамках этой адаптации выделяются два направления: первичное и вторичное.

  1. Первичная адаптация необходима для приспособления молодых неопытных работников, только окончивших высшие учебные заведения к возложенным на них профессиональным обязанностям.
  2. Вторичная адаптация предназначена для сотрудников, имеющих опыт, но сменивших место работы или свою роль в организации, например, продвижение по карьерной лестнице или назначение на другую должность.

Психофизиологическая адаптация

В результате происходит привыкание работника к новым условиям трудовой деятельности и отдыха, а также психологическим и физическим нагрузкам.

При поступлении на новое место работы сотрудник испытывает воздействие на него всех условий в совокупности, которые оказывают на него различное влияние.

Это могут быть санитарно-гигиенические условия производства, стресс и общественное давление, однообразие рабочего процесса, уровень комфорта рабочего места и многое другое.

Организационная адаптация

Призвана помочь вновь прибывшему работнику понять и принять свой рабочий статус, разобраться во внутреннем устройстве организации и существующих внутри нее механизмов управления, а также ознакомиться с историей компании, ее деловыми партнерами и клиентской базой. Незнание этих нюансов может привести к нежелательным последствиям и затормозить производственный процесс. Поэтому стоит четко разъяснить работнику его роль в деятельности компании и указать на его обязанности.

Социально-психологическая адаптация

Предназначена для налаживания межличностных и профессиональных отношений со своими коллегами, изучение и освоение коллективных норм поведения. В результате человек постепенно адаптируется в коллективе, налаживает личные и деловые взаимоотношения, вливается в реальную жизнь компании.

Данный вид адаптации является наиболее трудным и долгим, особенно в том случае, если коллектив, в который попадает новичок, неслаженный и отношения среди коллег натянутые.

В этом случае прибегают к помощи психолога, который помогает сформировать четкую позицию нового сотрудника в рамках его профессиональных обязанностей, оценить его социальный статус в процессе реализации производственных задач, тем самым способствует его быстрой адаптации.

Экономическая адаптация

Помогает работнику приспособиться к различным экономическим условиям, действующим внутри организации:

  • размеру заработной платы,
  • времени денежных выплат,
  • установленным премиям,
  • бонусам и прочему материальному стимулированию.

Чаще всего этот вид адаптации не рассматривается как самостоятельный, но от этого он не становиться наименее важным.

Процессы – только комплексные

Среди всех вышеописанных видов адаптации сотрудников невозможно выделить какой-либо один, все они взаимосвязаны между собой и представляют в целом трудовую адаптацию.

Могут возникнуть ситуации, когда необходимо будет применить какую-либо конкретную адаптацию.

Ее выбор будет зависеть от конкретной ситуации, личностных качеств сотрудника, занимаемой должности, профессиональных навыков, норм поведения и прочего.

Чаще всего приходится прибегать к организационной адаптации, когда данное место работы для работника является первым, особенно если это крупная организация с большим штатом трудового коллектива.

Происходит адаптация молодых специалистов на производстве, и они проходят первую ее стадию.

У таких сотрудников отсутствует опыт работы в коллективе и с документацией, нет необходимых коммуникационных навыков.

Столкнувшись в первый свой рабочий день с трудностями в общении, когда человек не знает даже, как обратиться к своим сослуживцам, он может попасть в сложную ситуацию.

Она вызовет у него дискомфорт и растерянность, а со стороны коллег непонимание и в некоторых случаях раздражение.

Исходя из всего этого, следует сделать вывод, что наиболее эффективная модель управления должна содержать в себе все виды адаптаций одновременно.

Стадии прохождения адаптации

Сам адаптационный период можно формально разделить на три стадии

Стадия ознакомления

На этом этапе вновь прибывший специалист узнает организационные цели и задачи предприятия и занимаемой им должности, знакомится с окружающей обстановкой и коллективом, сравнивает все это со своими ожиданиями от нового места работы и составленным мнением о компании. После осмысливания всего этого человек должен четко осознать для себя – подходит для него эта должность или стоит искать другое место.

Руководство со своей стороны также проводит работу по оценке нового сотрудника:

  • убеждается в правильности решения о приеме данного человека на работу}
  • делает все возможное для скорейшего внедрения специалиста в коллектив и перехода его к полноценному исполнению своих профессиональных обязанностей}
  • раскрывает вероятный рабочий потенциал нанятого работника}
  • приходит к окончательному выводу по поводу профессиональных навыков и определяет дальнейшее продвижение специалиста по службе в процессе работы.

Решение всех этих вопросов происходит во время прохождения практики новичка или его испытательного срока. По окончании срока выносится решение о соответствии данного работника занимаемой им должности.

Стадия приспособления

Этот срок может занимать различный период времени – от одного месяца до года. Его продолжительность зависит от оказываемой помощи новому работнику руководством, персоналом, сослуживцами или штатным психологом. В этот период новичок должен влиться в коллектив и адаптироваться в нем.

Стадия слияния

Наступает период полной акклиматизации, человек должен четко понимать и исполнять свои обязанности, быть равноправным членом трудового коллектива и намечать для себя дальнейшие перспективы и цели для осуществления успешной трудовой деятельности.

Идентификация

На этой стадии личные цели специалиста тесно переплетены с задачами организации, предприятия или фирмы. В этом случае выделяется три вида работников: равнодушные, частично идентифицированные и совершенно идентифицированные. Костяк любой организации составляют совершенно идентифицированные служащие. В основном это профессионалы своего дела, ответственные и серьезные люди.

Факторы трудовой адаптации

Это понятие подразумевает под собой условия, которые оказывают влияние на продолжительность, темпы и ход процесса трудовой адаптации. Выделяют два вида факторов: объективные и субъективные.

  1. Объективные – это факторы, на которые не может повлиять работник, в основном они всегда тесно связаны с установленным производственным процессом. К этому относится организация труда на предприятии, условия рабочего процесса, территориальное расположение компании, ее отраслевая специализация, численность коллектива и прочее.
  2. Субъективные – это личностные факторы, к которым относятся возраст человека, его половая принадлежность, стаж работы, уровень квалификации и профессионального мастерства, общественное положение, место проживания и многие другие. Кроме того, рассматриваются его психологические качества и социологические, его степень материальной и карьерной заинтересованности, уровень профессионализма и прочее.

Стоит заметить, что при адаптации в коллективе не на последнем месте стоят личностные качества человека.

Их определяют сразу несколько факторов – социально-психологические и демографические, а также поведенческие – общительность, уравновешенность, самосовершенствование, уверенность в своих силах, способность к общению, самокритичность и многое другое.

Исходя из этого, следует вывод, что личностный потенциал характеризуют внутренняя духовная и физическая сила человека, его стремление к самовыражению и реализации своих замыслов.

Планирование трудовой адаптации персонала

Для успешной адаптации работника на производстве необходимо правильно распланировать весь процесс по внедрению персонала.

Под планированием подразумевается список определенных действий, нацеленных на скорейшее вливание новичка в коллектив и его быструю адаптацию к новым или изменившимся условиям трудовой деятельности.

Это самый первый этап, который планируется еще до появления нового специалиста на предприятии.

Тогда же составляется план или программа адаптации, которая зависит от предполагаемой должности будущего работника, его личностных качеств, наличия у него опыта работы и необходимых профессиональных навыков.

Это первый шаг, нацеленный на осуществление намеченной программы, в его основе лежит определение типа адаптации – первичной или вторичной.

Уже на этом этапе следует приступить к разработке программы по обучению работника как на начальном уровне, так и на последующем для повышения его квалификации.

Можно признать, что адаптация прошла успешно, если соблюдены все ее критерии – соответствие занимаемой должности новым специалистом, успешное вливание в трудовой коллектив и выполнение всех выдвигаемых требований.

Кроме планирования адаптации, необходимо правильно составить все организационные действия, которые необходимы при разработке адаптационной модели. К ним относятся:

  • создание специального отдела в организации, который будет отвечать за обучение персонала и его адаптацию}
  • назначение и распределение специалистов на роли наставников, которые будут заниматься управлением адаптацией по группам или отделам. Такая система успешно работает и помогает заметно сократить срок адаптации работника на предприятии}
  • распределение обязанностей среди назначенного для этой работы персонала}
  • установление связей между руководством организации и специалистами, занимающимися адаптацией, а также налаживание контактов со всеми отделами, группами и администрацией предприятия в целом}
  • донесение информации об адаптации до каждого сотрудника компании.

Идеальный вариант, когда разработанная модель адаптации затрагивает сразу три стороны: работника кадрового отдела, непосредственного руководителя и специалиста по адаптации персонала.

Из опыта следует, что процесс происходит намного эффективнее, если кадровая служба координирует все действия: разрабатывает все вышеописанные организационные действия, назначает специалистов на эту работу и занимается их обучением, а кроме того, контролирует весь адаптационный процесс.

Кроме того, необходимо установить обратную связь, чтобы новичок смог без труда обратиться за помощью к специалистам из адаптационного отдела или непосредственно к самому руководителю предприятия. Такая связь может быть осуществлена при помощи опросных листов и анкет, а также организации периодических собеседований и тренингов с новыми работниками – как коллективных, так и индивидуальных.

Цели адаптации:

  1. Сведение к минимуму стартовых издержек, ведь пока вновь принятый на должность работник не приступит к полноценному выполнению своих обязанностей, он работает неэффективно, что влечет за собой вынужденные затраты.
  2. Сокращение текучести кадров на предприятии – такое положение дел может повлечь за собой негативную реакцию со стороны новичков и породить в них чувство ненужности.
  3. Значительная экономия рабочего времени руководителя предприятия и сотрудников.
  4. Максимальное снижение чувства озабоченности и обеспокоенности у новых работников.
  5. Позитивный настрой на работу у молодых специалистов и удовлетворенность от своей трудовой деятельности.

Трудовая адаптация персонала происходит значительно быстрее, если человек правильно определился с выбором профессии.

Обучение у каждого человека происходит по-разному: кто-то овладевает знаниями очень быстро и моментально достигает вершины профессионального мастерства, а кто-то может потратить на это не один год.

В последнем случае происходит так, что обучаемый теряет интерес к профессии и меняет род своей трудовой деятельности. И это нередко происходит во время трудовой адаптации.

Показателем успешно выполненной работы по адаптации специалиста можно считать эффективное введение его в должность и успешное выполнение им поставленных задач и целей. В удачно проведенном процессе заинтересована, прежде всего, сама компания.

И вопрос не только в том, чтобы новый работник успешно влился в коллектив, но и в приобретении организацией ответственного и преданного сотрудника.

Ведь именно во время адаптационного периода у новичка складывается впечатление и формируется устойчивое мнение об организации и ее коллективе, которое в дальнейшем будет очень сложно изменить. Особенно, если оно негативное.

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-podrazumevayut-trudovoy-adaptaciey-personala-i-dlya-chego-ona-nuzhna

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.