Внешний сотрудник

Содержание

Может ли совместитель работать на полную ставку

Внешний сотрудник

Общая экономическая ситуация в стране, а также стремление граждан к повышению качества жизни обусловили возможность населения одновременно трудиться в нескольких организациях или на разных должностях.

Основным документом, регламентирующим данную возможность на уровне законодательства, является отечественный Трудовой кодекс, который устанавливает само понятие совместительства и определяет каким образом трудовые отношения такого рода могут быть реализованы в практической жизни.

В данной статье мы рассмотрим особенности заключения трудового договора на совместительство, а также ответим на вопрос о том, может ли совместитель работать на полную ставку.

Для целей установления общего порядка заключения договоров на совместительство, в Трудовом кодексе предусмотрена 44 глава. В указанном нормативном документе отражается понятие совместительства, а также рассматривается статус сотрудника-совместителя, методика оформления трудовых отношений с данной категорией персонала, а также величина оплаты труда, на которую может претендовать работник.

С точки зрения трудового права имеет место два понятия: совместительство и совмещение, имеющих принципиальное различие между собой.

Совместительство представляет собой исполнение трудовых функций в свободное от выполнения основных обязанностей время. В свою очередь совмещение заключатся в выполнении обязанностей без отрыва от основной работы.

Совместительство может быть внутренним и внешним.

Исходя из названия, очевидно, что внешнее совместительство реализуется за пределами одной компании, то есть работник имеет возможность одновременно трудиться в нескольких организациях.

Внутреннее совместительство возникает в том случае, если сотрудник в рамках одного субъекта хозяйственной деятельности исполняет обязанности нескольких должностей.

Следует отметить, что совместительство доступно для ограниченного числа сотрудников. Так, в соответствии с положениями трудового права, в частности ст. 282 ТК РФ, установлено, что к работе по совместительству не может быть допущен персонал, не достигший совершеннолетия, а также работники, деятельность которых осуществляется под воздействием негативных для жизни и здоровья факторов.

Помимо 282 статьи ТК РФ, запрет на совместительство закрепляется рядом иных нормативных актов. Например, в соответствии с Федерльным законом №79-ФЗ, для работников, занимающих государственные и муниципальные должности, работа по совместительству является невозможной.

Что касается порядка оформления совместителей, он в большинстве своем идентичен принятию персонала на основное место работы.

К числу необходимых документов относят паспорт, документы, подтверждающие уровень квалификации, и так далее.

В том случае, когда речь и дет о совместительстве в пределах одной компании, заключение нового трудового договора не требуется – будет достаточно дополнительного соглашения о совместительстве.

При использовании труда совместителей, у работодателей нередко возникает вопрос, каким образом следует организовать их трудовую деятельность и правомерна ли полная ставка.

Работа по совместительству: как оформить правильно

Внешний совместитель на полную ставку

Для того чтобы определить предусмотрена ли полная ставка для работников-совместителей, следует обратиться к положениям трудового законодательства, а именно к ст. 284 ТК РФ.

Данный нормативный документ устанавливает для совместителей определенное количество часов, которое ежедневно совместитель имеет право тратить на выполнение дополнительной работы, а именно не более четырех.

Таким образом, в виду того, что трудовое право устанавливает 40-часовую рабочую неделю, где на каждый день приходится восемь часов работы, четыре часа представляют собой работу на полставки. Соответственно, внешнее совместительство на 0,5 ставки встречается наиболее часто.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству определяется на основании ст. 284 ТК РФ. Тем не менее, несмотря на прямой запрет, все же существуют определенные ситуации, когда сотрудник может осуществлять работу на полную ставку.

Рассмотрим в виде таблицы случаи, когда у работодателя имеется возможность использовать труд совместителя в полном объеме.

п/пСитуацияНюансы
1В том случае, когда на основном месте работы у сотрудника установлен посменный график работы, он имеет право трудиться по совместительству на полную ставку.
2В определенных ситуациях сотрудник имеет право работать на полную ставку в определенные дни. Так, например, если работнику на основном месте работы предоставлен отгул, в этот день он имеет возможность по совместительству отработать полный день/смену. К этой ситуации также можно отнести случай, когда работник временно перестает работать по основному месту работы по определенным причинам (по состоянию здоровья, в связи с невыплатой заработной платы работодателем и т.д.);Для того чтобы труд по совместительству был правомерен, необходимо иметь в наличии подтверждающие документы. Если сотрудник не исполняет трудовые обязанности на основном месте работы в связи с болезнью, в качестве подтверждающего документа должно быть предоставлено медицинское заключение. При отсутствии на основном рабочем месте по причине невыплаты зарплаты, подтверждающим документом является письменное решение о приостановлении;

Работа по внешнему совместительству в отличии от внутреннего предполагает заключение трудового договора.

Внешнее совместительство на полную ставку: трудовой договор в этом случае не будет содержать принципиальных отличий от обычного за исключением необходимости указать, что данное рабочее место не является для сотрудника основным местом работы.

Оплата труда совместителей определяется руководителем организации и должна быть отражена в подписанном сторонами трудовом контракте. При этом в качестве базового документа, определяющего порядок расчетов, выступает ст. 285 ТК РФ.

Величина денежного вознаграждения может быть определена двумя способами:

  1. Исходя из отработанного сотрудником времени;
  2. Пропорционально объемам выпущенной продукции.

Важным нюансом является то, что внешние совместители имеют полное право претендовать на весь действующий в организации объем надбавок и премиальных выплат.

При трудоустройстве совместителей работодателю важно помнить о том, что любое нарушение режима труда и оплаты персонала, работающего по совместительству, неизбежно приведет к вопросам со стороны трудовой инспекции и, как следствие, к применению штрафных санкций.

Размер взысканий будет зависеть от характера нарушения, а также от правового статуса компании-работодателя. В отношении индивидуальных предпринимателей действующим законодательством предусмотрены штрафы в размере 1000-5000 рублей, тогда как для юридических лиц их величина будет варьироваться в пределах 30000-50000 рублей.

Избежать данной ситуации позволит применение актуальной нормативной базы при взаимодействии с совместителями.

Источник: https://okbuh.ru/otchetnost/mozhet-li-sovmestitel-rabotat-na-polnuyu-stavku

Внешние источники привлечение персонала в команию

Внешний сотрудник

В поисках новых сотрудников организации используют различные источники привлечения персонала – внутренние и внешние. К внутренним источникам привлечения персонала относятся все сотрудники, которые на данный момент работают в организации.

У этого варианта есть масса преимуществ.

В первую очередь – меньшие затраты на привлечение кадров, а также улучшение социально-психологического климата в коллективе, ведь у сотрудников есть все шансы продвинуться по служебной лестнице, а значит – улучшить свое финансовое положение и повысить статус.

Однако в ряде случаев внутренние источники привлечения персонала не способны удовлетворить запрос компании на кадры.

Часто так бывает в случае поиска руководителя или редкого специалиста, когда в коллективе просто нет человека, который мог бы справиться с новой должностью.

В этом случае внешние источники привлечения персонала – это единственный вариант. Что это такое, какими они бывают – рассмотрим подробнее.

Внешние источники привлечения персонала в организации

Если по каким-либо причинам поиск кадров внутри компании невозможен, прибегают к подбору сотрудников со стороны. При этом выделяют следующие внешние источники привлечения персонала:

  • агентства по поиску и подбору персонала – выступают в качестве посредников между работодателем и соискателем;
  • центры занятости – бывают государственные и частные;
  • профильные учебные заведения – многие компании готовы взять на работу молодого перспективного специалиста без опыта, но с отличной рекомендацией вуза;
  • интернет-ресурсы – существуют порталы, на которых специалисты могут оставлять свои резюме;
  • периодика – некоторые организации подают объявления в газеты и журналы;
  • конкурирующие организации – хороших специалистов часто переманивают более высокой зарплатой или лучшими условиями труда.

Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров

Если сказать: «назовите внутренние источники привлечения персонала и их преимущества», большинство людей ответит, что внутренними источниками привлечения персонала являются все те люди, которые работают в организации.

Преимущество формирования кадрового резерва из «своих» – это обеспечение им карьерного роста, а значит, и повышение лояльности к компании.

А еще это требует меньших финансовых затрат, чем привлечение специалистов со стороны, да и адаптация таких работников проходит легче и быстрее.

Несмотря на все достоинства внутренних источников привлечения персонала, часто бывает так, что руководителю подходят профессиональные качества сотрудника, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т.е. работать с таким человеком некомфортно. Проще найти специалиста со стороны, который будет устраивать по всем параметрам.

Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:

  • больший выбор кандидатов, чем в том случае, если искать специалиста среди своих сотрудников;
  • если на руководящую должность взять человека со стороны, к нему будет меньше зависти и предвзятости со стороны подчиненных, чем если бы повысили кого-то со «своих»;
  • внешнее привлечение персонала позволяет полностью укомплектовать штат, независимо от того, какие должности нужно заместить;
  • с новыми людьми в коллектив приходят свежие идеи, что позволяет компании расти и развиваться, использовать новые концепции.

Используя внешние источники привлечения персонала в организацию, важно учитывать, что у них есть и некоторые недостатки. В первую очередь – всегда существует вероятность того, что выбранный кандидат не справится с поставленными задачами, в результате чего повысится текучесть кадров. Кроме того, компания несет существенные финансовые траты, привлекая нового специалиста. Новому сотруднику требуется время, чтобы привыкнуть к рабочему месту, принять внутреннюю политику компании, стиль управления руководителя. На начальных этапах с этим могут возникнуть некоторые трудности, так что эффективность работы может несколько снизиться. 

Методы привлечения сотрудников со стороны

Не стоит ожидать, что одно объявление о вакантной должности приведет в компанию толпы экспертов. Чтобы максимально успешно привлечь кадры, организации используют различные методы:

  1. Ярмарка вакансий. Это мероприятие в области трудоустройства, где разные компании представляют имеющиеся вакансии и преимущества работы именно на этом предприятии, параллельно рекламируя и продвигая свой бренд.
  2. Семинары, выставки, конференции. Данные мероприятия проводятся в пределах компании, а потому больше используются при поиске кадров среди внутренних источников привлечения персонала; но это эффективно и для привлечения сотрудников со стороны, поскольку такие семинары и конференции часто посещают заинтересованные лица, представители конкурирующих компаний.
  3. Оповещения об имеющихся вакансиях через прессу, радио, телевидение, интернет. Так, можно захватить максимальное количество соискателей, включая даже тех, которые на данный момент не ставили перед собой цель сменить работу.

Если компании специалист нужен срочно (или требуется сотрудник редкой специализации), выгоднее всего использовать и внутреннее, и внешнее привлечение персонала, и все их методы.

Этапы набора персонала из внешних источников

Независимо от того, какие источники привлечения персонала используются, набор новых сотрудников в штат включает следующие этапы:

  • открытие вакансии и оповещение о ней;
  • выбор нескольких кандидатов из откликнувшихся, которые наиболее соответствуют требованиям к вакантной должности;
  • изучение их резюме и проведение собеседования с каждым из них;
  • выбор наиболее подходящего или понравившегося соискателя;
  • прохождение кандидатом испытательного срока;
  • утверждение специалиста в должности.

Еще на собеседовании кандидатам могут назначить какое-то испытание, которое поможет им максимально проявить все свои навыки и таланты.

В поисках хорошего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель, компании и кадровые агентства используют любые методы и приемы.

Тут во многом играет роль количество вакантных мест, какую именно должность нужно закрыть и ряд других факторов. Очень часто внутренние и внешние источники привлечения персонала используют в комплексе.

Это позволяет найти лучшего специалиста из всех возможных.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/vneshnee-privlecheniye-personala/

Перевод совместителя на основную работу без увольнения

Внешний сотрудник

Статья акутальна на: Октябрь 2020 г.

Внешнее совместительство, как одна из форм привлечения кадров, бывает для компании более целесообразным, чем внутреннее, поскольку внутренний трудовой потенциал любого коллектива ограничен. Со временем внешний совместитель может покинуть основное место работы, став основным сотрудником уже в фирме, где он раньше трудился в качестве внешнего совместителя.

Как оформить такой переход? Самый простой вариант — по схеме «прием-увольнение», также самый бюрократизированный и нерациональный. Рассмотрим вариант перехода внешнего совместителя на основную работу, минуя процедуру увольнения.

Выгодно ли увольнять и увольняться?

Вопрос о порядке оформления перехода внешнего совместителя на основную должность практически не настолько прост, как представляется, исходя из норм трудового права. Мы будем опираться на точку зрения Роструда, поскольку именно этой структуре даны полномочия контролировать исполнение норм законодательства в сфере труда.

Прекращение одного трудового договора и подписание другого — один из способов установить новый порядок трудовых отношений (ст. 77, 80, 288 ТК РФ). Ряд специалистов считает его наиболее безопасным, не вызывающим споров, но он подразумевает и неудобства, причем с обеих сторон:

  • администрация должна выдать компенсацию за неиспользованный отпуск, увольняя сотрудника (ст. 286, 127 ТК РФ);
  • сотруднику при приеме на работу заново может быть предложен испытательный срок, а отпуск, как «новому» члену коллектива, теперь полагается по умолчанию не раньше чем спустя полгода.

Если уволить и принять гражданина одной и той же календарной датой, непрерывный трудовой его стаж сохранится.

Перевод: общие моменты

Чиновники Роструда предлагают считать совместительство особым условием трудового договора (ст. 282 абз. 4 ТК РФ), а не его отдельным видом, несмотря на то что в ст. 57 ТК РФ совместительство не упомянуто как обязательное условие, включаемое в трудовой договор.

При этом, если сотрудник уволился с основного места работы, а в организации числится совместителем, невозможно автоматически признать за ним новое основное место работы, ведь для изменения условий трудового соглашения необходимо двустороннее согласие (ст. 72 ТК РФ).

Оформление внешнего сотрудника как постоянного посредством перевода, как его понимает законодатель в ст. 72.1 ТК РФ, может быть признано как минимум спорным, а то и незаконным, поскольку ни постоянного, ни временного изменения функций работника, его структурного подразделения не возникает.

Нет здесь и ситуации перехода на работу в иную местность вместе с работодателем. В данном случае фактический перевод оформляется с обязательным заключением сторонами допсоглашения.

Устроит такой шаг и чиновников Роструда: условия трудового соглашения изменились, они зафиксированы допсоглашением в письменной форме.

Уточним: здесь рассматривается ситуация, при которой работник, переходя на основное место, будет выполнять те же функции, что выполнял ранее по внешнему совместительству. В ином случае, действительно, целесообразно будет сначала уволить совместителя, а затем принять его на новую должность, по новому трудовому договору, чтобы снизить риск проблем при проверках.

Порядок перехода

Специалисты советуют в первую очередь попросить совместителя написать заявление с просьбой о включении в основной штат, зафиксировав таким образом свое согласие с изменениями условий трудового договора. После визы руководителя согласие приобретает двусторонний характер (ст. 72 ТК РФ).

Следующий шаг – издание приказа (распоряжения) руководства, об изменениях в статусе внешнего совместителя. В документе должно быть указание на то, что работа внешнего совместителя с названого числа станет основной.

Запись в трудовой книжке о переходе на основное место работы из совместителей делается специалистом кадровой службы. Он может столкнуться с двоякой ситуацией:

  1. В трудовую книжку была внесена запись о совместительстве по месту прежней основной работы. Это обязанность «основного» работодателя, если работник выразил такое желание и предоставил подтверждающие этот факт документы (пост. Прав-ва №225 п. 20).
  2. В трудовой книжке нет информации о работе совместителем.

В первом случае кадровику необходимо зафиксировать факт, что работа гражданина в должности с определенной даты стала основной. Специалисты Роструда предлагают использовать фразы вида: «Работа по совместительству (на условиях совместительства) прекращена, продолжает работать как основной сотрудник».

Законодатель не определил обязательных формулировок, которые должны содержаться в трудовой книжке. Это дает почву для различных трактовок, а нередко и споров между чиновниками кадровой службой на местах.

Итоги и выводы

Оформление бывшего внешнего совместителя на основную должность возможно по схеме «увольнение из совместителей – прием в основные», однако такой путь может быть невыгоден сторонам договора.

Проще осуществить переход без увольнения. Чтобы подобный перевод был законным, обязательно подписание допсоглашения (письменного) между бывшим сотрудником-совместителем и руководством, содержащего обновления уже существующего трудового договора. Соглашение заключается на основании заявления сотрудника, с изданием кадрового приказа.

В трудовую книжку вписывается информация об окончании работы на условиях совместительства и о продолжении деятельности сотрудника как основного.

Если ранее совместителю информация о дополнительной работе не вносилась, делается общая запись о принятии на работу с определенной даты и фиксируется период, в который гражданин работал как совместитель.

Обязательных формулировок подобных записей законодательные акты не содержат.

Как совместителя сделать основным работником?

Тарасов В. Д., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Работа по совместительству – довольно распространенное явление. Причем нередко сотрудники увольняются с основного места работы по тем или иным причинам и хотят, чтобы совместительство стало основной работой. Происходит ли изменение автоматически? Конечно же, нет.

Это возможно, только если работодатель по совместительству согласен с таким положением дел и готов принять сотрудника на полную ставку. Однако тут возникает вопрос: как все оформить? Ведь Трудовым кодексом «перевод» из совместительства в основное место работы не урегулирован.

Давайте разбираться…

Трудовой кодекс – о работе по совместительству

Согласно ст. 61 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда совместителей определены гл. 44 ТК РФ. Первым делом напомним, что есть категории работников, которым совместительство запрещено. Например, к ним относятся:

занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или движением последних, если по совместительству будет выполняться аналогичная работа.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Это условие должно быть продублировано в приказе о приеме на работу. Однако в трудовую книжку совместителя запись о приеме может сделать лишь работодатель по основному месту работы.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четыре часа в день. В течение месяца (другого учетного периода) этот показатель не должен превышать половину месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении им повременной системы оплаты труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Вопрос:

Как быть, если с основного места работы сотрудник уволился? Становится ли совместительство основным местом работы?

Ответ:

Нет, не становится. Действительно, получается, что работник, не имея основного места работы, трудится по совместительству. Но это никак не влияет на статус договора о работе по совместительству: его условия могут быть изменены лишь по соглашению сторон.

Чья инициатива?

С просьбой о трансформации совместительства в основное место работы нередко обращаются работники. Обычно это происходит устно, а потом оформляется заявлением на имя руководителя организации на работе по совместительству.

Но не только работник может выступить с инициативой. Работодатель, узнав, что ценный сотрудник уволился с основного места работы, и желая, чтобы он трудился у него по основному месту работы, может сделать соответствующее предложение.

Источник: https://TrudGid.ru/uvolnenie/perevod-sovmestitelja-na-osnovnuju-rabotu-bez-uvolnenija.html

Увольнение с основного места работы внешнего совместителя

Внешний сотрудник

Если внешний совместитель уволился с основного места работы, то это обычно вызывает множество вопросов, касающихся продолжения его деятельности на другом предприятии.

Разобраться в тонкостях отношений нанимателя и сотрудника поможет знание законодательства.

Следует правильно отразить продление совместительства после увольнения работника и получения им трудовой книжки на руки, оформить перевод дополнительного занятия в первое дело посредством записи в документ.

Внешние совместители

Нормативы отношений между нанимателем и сотрудником, занятым большую часть времени на основной работе, прописаны в ст. 282 и 44 ТК РФ. Совместительство — выполнение дополнительной регулярно оплачиваемой нагрузки в свободное время на условиях трудового договора.

Признаки сочетания двух и более деятельностей:

  1. гражданин имеет постоянное место работы до устройства на другой участок;
  2. выполнение дополнительных заданий осуществляется в свободное от основного дела время;
  3. заключён отдельный трудовой договор на совмещаемые обязанности.

Работа по совместительству для гражданина не есть единственная, обязательно наличие основного занятия. Но этот посыл не является жёстким, ответственность нанимателя за отступление от данного правила не предусмотрена.

ТК предусматривает 2 вида совместительства:

  1. Внутреннее сочетание означает работать в одной организации на другом участке в свободное от смены время;
  2. внешнее сочетание означает трудиться по договору, заключённому с иным нанимателем.

При устройстве на предприятие с вредными или опасными условиями запрашивают справку с основной работы, так как законодательство запрещает двойное воздействие неблагоприятных факторов.

Приём на внешнее совмещение не требует от работника предъявления трудовой книжки. Если человек захочет скрыть основной источник доходов, сделать это несложно.

Документооборот разных организаций не пересекается.

В дни рабочей смены на первом предприятии длительность совместителя в другой фирме не должна превышать 4 часов. Ограничение снимается, если это выходной по базовому месту работы, но месячная норма подработки лимитирована половинным временем (требование ст. 284 ТК).

Закон допускает заключение договоров совместительства с неограниченным числом нанимателей при условии обязательного указания в них сведений о дополнительном характере деятельности. С лицами до 18 лет подписание ещё одного трудового контракта запрещено.

Потеря штатного места работы

При увольнении внешнего совместителя с базового предприятия временные ограничения снимаются, если он извещает об этом событии нанимателя.

При утаивании этого факта трудовая деятельность протекает в прежнем режиме. Инициатива трансформации условий контракта совместительства отдана сотруднику.

Работодатель не может по своей воле изменить статус гражданина и переоформить его на основную занятость.

Действия уволившегося сотрудника

Нет необходимости скрывать от нанимателя уход с базовой работы, поскольку это не влечёт прекращения договора совместительства. В интересах сотрудника привести документооборот в должное состояние, а для этого необходимо изложить проблему работодателю.

Внести изменения в контракт имеет смысл, так как дополнительные обязанности становятся для трудящегося единственным источником дохода.

Поправки коснутся увеличения продолжительности смены или внесения условий неполного рабочего времени, если этого захочет наниматель. Законодательных ограничений в рассматриваемом вопросе нет.

При достижении согласия обеих сторон договора подписывается допсоглашение, в котором указывают изменения режима выполнения обязанностей и оплаты.

документа:

  1. часть о работе по совместительству преобразуется в условия основного трудоустройства;
  2. продолжительность рабочего дня.

Соглашение составляют в двух экземплярах и регистрируют в журнале учёта. Трудовая книжка передаётся нанимателю.

Переоформление трудоустройства

Когда происходит увольнение с основного места работы при работе по совместительству, сотрудник информирует об этом нанимателя, а тот принимает решение об упорядочении кадровых документов. Пригласив человека для беседы, выясняет его намерения об условиях продолжения работы на предприятии.

2 варианта переоформления трудоустройства:

  1. составить дополнительное соглашение к действующему договору;
  2. уволить совместителя, чтобы принять его в качестве кадрового персонала.

У нанимателя нет обязанностей по оформлению сотрудника на постоянную работу, договор совместительства не становится автоматически основным. Увольнение для последующего приёма осуществляется в двух вариантах:

  1. по желанию сотрудника — подаётся заявление, и отработка не требуется;
  2. по инициативе работодателя — основанием является наём этого же уволившегося человека.

Процедура переоформления занимает 2 дня. Последовательно выпускаются приказы о расторжении договора и приёме на работу бывшего совместителя.

Сведения о перемещениях в трудовой книжке

Внесение записи в документ о трудоустройстве гражданина производится на основном предприятии подработчика по его желанию, изложенному в заявлении произвольной формы.

При оформлении внешнего совместительства потребуется представить данные о другом нанимателе: трудовой договор и выписку из приказа о его заключении.

Также потребуется справка, заверенная руководителем предприятия, предоставившего дополнительную работу.

Если совместитель не пожелает, то запись о его сторонней деятельности может отсутствовать. Право вносить сведения в трудовую книжку принадлежит нанимателю по месту основной работы.

Порядок оформления в разных ситуациях увольнения отличается:

  1. Договор по базовому предприятию расторгается, а сотрудник переходит в организацию, где является совместителем, на полную ставку. Порядок действий следующий: уволиться с основной работы и сделать запись в трудовой книжке. Те же действия произвести в месте подработки и представить приказ на базовое предприятие. На его основании возникнет формулировка в документе о трудоустройстве. Далее, следует написать заявление о приёме и распоряжение руководителя о зачислении в штат.
  2. Увольнение с основного места работы при сохранении совместительства на другом предприятии. Тогда в трудовой делают одну запись о расторжении договора. Если случится бросить дополнительную деятельность, то запись об этом осуществит предприятие, на которое человек устроится в качестве штатного работника.

При внесении записи о трудоустройстве обязательно указывается приказ. После увольнения гражданина прежняя базовая организация теряет право делать записи в его трудовой книжке.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/vneshnego-sovmestitelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.